除了牢牢锁住创业CP，实施股权激励还可以想些什么问题？

日期：2024-04-24

企业主如何有效激励员工和员工自己独立人格的发展目标息息相关。

说人话就是：看员工想要什么。

想必不单单是财务收入，人的价值追求有多个维度，股权激励只是经济层面的一种激励方式。尽管如此，股权激励仍然有宽广的内涵和运用方式。

展开说说：

笔者擅自将多样的股权激励方式分为价值感应式和价值链接式两类。（为方便表述，下文股权、股票的含义可相互切换，不与有限责任公司或股份有限公司对应关联）。

感应式激励模式下，员工并非真实取得股权，也没有途径取得股权，但企业主将比照公司真实的股权价值核算员工奖励金额，这类方式具体包括虚拟股权、超额利润、股权增值权等。

虚拟股权，即授予者与激励对象确认授予份额后，激励对象在一定条件下享受分红权和股价升值收益，虚拟股票权益额由授予者支付，授予者既可以是公司，也可以是特定股东；超额利润，是指在公司利润目标实现的前提下，对超过利润目标的部分按约定比例提取超额利润分享额，由激励对象获得，超额利润对直接创造业绩的部门团队具有更明显的激励效果，较多用于经理层；股权增值权，则是在满足约定的条件后，由公司以现金形式对付股票市价与行权价格之间的差价收益。

采用感应式激励，激励对象不会成为公司的股东，不涉及公司股权结构调整，有利于纳入特殊身份人员作为激励对象，具有灵活管理和方便操作的优势，但公司现金流将面临较大压力。

相比感应式激励，链接式激励获得更广泛的运用，最常见的有限制性股票、股票期权，其次还有业绩股权。

限制性股票，即让激励对象成为公司直接或间接股东，在满足约定条件后，才能通过出售手中的股权以取得变现收益；股票期权，即授予激励对象在未来一定期限内以预先约定价格和条件购买公司股权的权利；业绩股权，则是公司在考核期开始时确定一个科学合理的业绩目标，如果激励对象到考核期结束时达到预定目标，则公司授予其股权或提取奖励基金以购买公司股权。

采用链接式激励，激励对象能够直接或间接持有公司股权，与公司之间有利于形成长期利益绑定，相比感应式激励，激励对象对激励股权的处分也有更大的自主权；但由于牵涉公司真实股权，在设计和运作公司整体股权架构时，也要充分考虑激励股权的管理，如为上市公司，激励股权也需接受上市监管，履行一定的锁定、披露等义务。

总结一下：

股权激励方式丰富多样，基于公司所处的发展阶段和规模预期，针对不同身份和定位的激励对象，可以进行不同选择。

设置股权激励方案时，也要结合公司资本运作规划、激励对象的承受能力和一定的公平合理性综合确定。

还有下文即将谈到的若干问题，受时机、立场和信任关系等不稳定因素影响一开始根本做不到周全，但在事前予以考量和约定，让激励方和激励对象在更清晰、具体、信息透明、可操作性强的交易框架下作出真实选择，也是建立长久合作关系的重要基础。

二、争议纠纷溯源

通常情况下，股权激励对象应是在职员工。当公司违法解除劳动合同，双方往往会在员工是否能够保留激励股权的问题上出现争议。而从现有司法实践来看，似乎还没有形成一致的裁判思路。

在（2021）粤01民终3593号案和（2020）闽02民终4930号案中，股权激励协议都没有明确公司违法解除劳动合同是否仍然可以回购激励股权，而采用了概况的中性表达：

3593号案表述为：“......如合伙人因任何原因导致其在青木公司服务未满五年的，包括但不限于主动自公司离职、被公司辞退等，该部分未满五年服务期届时对应的合伙企业财产份额需全部进行转让；......”

4930号案表述为：“第四条 经协商，有如下情形之一的，乙方应将其所持股 份交由丙方回购，丙方可于下列情形发生之日起行使回购权.......（一）自办理股权变更工商登记之日起六年内，乙方离职或乙方与本协议订立时存在劳动关系的所在单位之间解除或终止劳动关系的；......”

就前述条款，两案主审法院作出了截然相反的认定：

3593号案主审法院在综合考虑“包括但不限于”的词句意思、约定在公司工作满5年后即使离职仍可持有财产份额的其他条款、和实施员工股权激励的协议目的后，认定只要是在5年期限内离职的（包含被公司违法解除劳动合同的情形）都将丧失保留财产份额的资格，进而驳回了员工提出的确认继续持有持股平台财产份额的诉讼请求。

4930号案一审法院结合条款用词作出了和前案法院相同的认定，同时基于员工是通过直接持股参与股权激励，而双方在回购问题上纠纷不断、信任基础丧失，法院又从有限公司的人合性角度进一步论证条款约定的离职情形应当包括违法解除。而二审法院作出了相反认定，撤销一审判决，并且驳回了公司回购激励股权的诉讼请求。

二审法院认为，虽然第四条第一款第（一）项所用字词“离职”、“解除”和“终止”确实可以理解为包含员工主动离职和被动辞退两种情形，但第四条第一款其他项约定的回购情形均是基于员工方自发的不当行为，同时所有情形下回购价格均为按原价回购，且存在其他条款限制员工在6年内出售股权的条款。因此，第四条第一款第（一）项的目的应理解为约束、限制员工选择离开公司，而不应包括公司违法解除劳动合同的情形。

以上两个案件虽然具有截然不同的结果，但仍可以看出不同法院在激励股权回购问题上，都是紧密结合公司激励制度和协议条款进行判断。站在公司的角度，可以事先明确规定员工非过错离职的也应退出激励，同时重视激励制度和协议的目的条款，指出股权激励所包含的对员工未来绩效和贡献的期待，强调在职身份对保留激励股权的必要性。

同时，如果在一定公平基础上事先约定公司被认定违法解除劳动合同后激励股权的具体回购价格，也许可以避免法官在合同无约定的情况下自由裁量更高的回购价格，同时，基于双方事先认可该价格的真实意思表示，或可为双方协商解决争议提供谈判基础。

企业主将名下股权赠与员工，并为了方便操作约定由企业主暂为代持，是在公司发展前期的常见做法。

代持激励股权在还原时，不少激励方和激励对象会因为份额、成本、新旧股权激励的衔接和区分等问题发生纠纷。

（2023）京01民终5448号案中，陈某在2014年邀请黄某加入公司，就陈某向黄某赠与案涉股权一事，双方最早只在微信沟通中达成合意。而后，公司开展对骨干员工的股权激励，制度规定“员工股”为期权，离开公司时全部作废。

黄某于2017年离职后，双方诉争焦点在于：（1）就案涉股权是否属于“员工股”；（2）以及双方就案涉股权是否形成代持关系。

在股权性质问题上，双方最初的确没有明确约定。从现有证据来看，其实可以推断出陈某最初有意赠与的是实际股权，但双方忽略了黄某受让股权的税务成本。主审法院结合双方后续聊天记录和行为表现认定黄某一方面知晓“员工股”不是实股，另一方面也认识到获赠股权要转化为实股尚需经过一定的程序条件，黄某在职期间没有接受缴纳税款将案涉股权还原到持股平台，实际上便是接受案涉股权归为“员工股”。

在代持关系问题上，结合《隐名股东协议》所使用的词句和签署时间、背景来看，代持股权是否包括案涉股权在内、协议中的“员工股”和公司期权“员工股”是否具有相同含义确实有争议空间。笔者认为在黄某已经通过后续行为表现确定案涉股权属于期权“员工股”的情况下，法院已经很难再认定案涉股权落入代持范围；也是基于认定案涉股权属于期权“员工股”，二审法院进一步认为陈某个人不能代替公司确认涉案股权对应的隐名股东身份，黄某也没有提供证据案涉股权符合公司对“员工股”的管理规定，从而维持一审驳回黄某全部诉讼请求的判决。

可见，即使前期意思表示不明，在当事人后续交涉过程中，某种确定性也可能在“一念之间”形成。

股权激励有其特殊语境，终究要纳入公司内部管理，受制度约束。如果联合创始成员或合作伙伴目标在于更优越稳定的股权，最好在最初或在不断履行的过程中就要强调与公司股权激励的区分，并注意保留形成合意和履行过程相关的记录和材料。

竞业限制义务主要规定在劳动合同法第23、24条，劳动合同法对竞业限制义务适用的人员，限制内容、期限和补偿作出了明确规定。

现实运用场景往往比规定更为复杂。

激励股权可否作为竞业限制的补偿？激励协议中关于竞业义务的约定是否受限于劳动合同法的规制？能否基于股权激励约定超出劳动合同法范围的竞业限制义务？诸如此类的问题，不同法院在司法处理中仍有分歧，而案件性质为何对裁决结果也会产生重要影响。

在（2021）粤06民终4282号案中，员工入职海天高明公司后，由关联公司海天公司授予激励股权，并在激励协议中约定违反竞业禁止协议的，将丧失激励资格；而后，海天公司主张员工违反竞业限制义务并要求该员工返还因激励股票获得的收益。

该案员工主张案件应属于劳动争议，且由于海天高明公司已就竞业限制问题申请仲裁，本案属于重复起诉。主审法院则从多个角度（包括：签署激励协议的主体与员工没有直接劳动关系、员工已经从用人单位获取劳动报酬而激励协议主要是平等主体之间关于激励股权授予和回购的约定、员工对于激励股权有选择权等）最终判定本案属于合同纠纷，不构成重复起诉。

（2021）京01民终1751号案件中，员工在离职时与原单位签订竞业限制协议，约定原单位母公司向员工发放股票期权若干作为其离职后履行竞业限制的对价。

主审法院认为：竞业限制协议中要求员工不得受聘于与单位有竞争关系的子公司、分公司和关联公司，已经超出了劳动合同法第24条关于“有竞争关系”的限制，即子公司、分公司和关联公司作为独立主体，不一定与入职公司存在竞争关系，因此，不能认定员工入职的两家公司与单位存在竞争关系；同时，以股票期权作为竞业限制义务的对价，由于期权的不确定性和流动性限制，相对于劳动合同法规定的按月支付的补偿价款而言，对员工更为不利，因此，该以股权期权作为竞业限制补偿的约定无效，应视为未约定经济补偿。

2023年12月12日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》，拟明确单位以股权激励作为劳动报酬的，劳动者请求给付股权激励标的或赔偿股权激励的损失的相关纠纷，属于劳动争议。笔者以为这并非为了一概将股权激励纠纷纳入劳动争议范畴，重点是双方是否确有以股权激励作为劳动报酬的合意。

根据民法典1062条规定，婚姻存续期间的投资收益属于夫妻共同财产。在股权激励实施过程中，员工配偶诉争分割激励股权也是常见的争议纠纷。

为了避免财产分割干扰公司股权激励的实施和管理，一方面，员工可以就激励股权，结合授予、解禁和处置阶段与配偶进行婚前财产约定；另一方面，企业主和公司可以通过明确激励股份身份资格要求和不可转让性，推动法院在分割夫妻财产时不分割股权，而对股权变现价值进行分割。

在因为员工分割激励股权而需向配偶转让股权时，公司或持股平台的股东也应避免模糊表态，积极主张，或事先进行相应的程序约定。

三、一些启示

正如本文原计划使用2500字，但最终用5000字也没能对股权激励争议进行全面讨论，事前充分、一致的规划固然非常重要，但情势、立场、利益关系的无常变化往往也会使最初的共识发生偏离。

那么，不如尊重事物发展的客观规律，发挥真正的契约精神，在权益面对不确定性风险时，通过专业法律人士的帮助争取更大的确定性。

免责声明：本文仅供一般性参考，并非信达律师事务所及其律师针对特定事项出具的法律意见。