两个实务问题揭示年终奖的设计和处理技巧

日期：2024-01-29

一、“年终奖发放前离职的员工不享有年终奖”约定的效力问题

最高人民法院指导案例183号：《房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案》

1、基本案情

房玥于2011年1月至大都会公司工作，担任战略部高级经理一职。

2017年10月，大都会公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房玥所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。

2017年12月29日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房玥发出《解除劳动合同通知书》。

大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。

大都会公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。房玥对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求大都会公司支付2017年度奖金等。

2、判决结果

二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。

本案中，大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房玥在大都会公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房玥在2017年度已在大都会公司工作满一年；在大都会公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，大都会公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房玥诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。

3、裁判要点

年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

1、关于“年终奖发放前离职的员工不享有年终奖”约定效力分析

上述最高人民法院指导案例明确：年终奖的发放，既要考虑劳动者的离职原因，也要考虑劳动者的离职时间以及工作业绩等因素，如劳动者的离职原因是非因劳动者单方过失被解除或非因劳动者主动辞职；离职时间体现劳动者有关年终奖的该年度已经结束了；用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现欠佳。在此情形下，即便双方约定了“年终奖发放前离职的员工不享有年终奖“，约定也是无效的，用人单位应向劳动者发放该年度的年终奖。

关于年终奖约定条款的效力，本文借案例进一步延伸分析如下：

（1）【例子1】

员工李某与某公司约定：“李某每年年终奖10万元，某公司于次年4月1日前发放，如发放前，李某离职的，则不享有年终奖。”

2023年2月28日，某公司以李某严重违纪为由解除劳动合同（后被认定为违法解除）。李某申请劳动仲裁，部分仲裁请求为：2022年年终奖10万元、2023年年终奖16666.67元。

分析：李某年终奖10万元/年，并未附加有其他条件。因李某的离职原因是某公司违法解除（非李某单方过失被解除劳动合同，也非李某主动辞职），故双方虽约定，年终奖发放前离职的员工不享有年终奖，按照最高人民法院183号指导案例的精神，约定无效。某公司应支付李某2022年年终奖10万元、2023年年终奖16666.67元（2023年年终奖按当年度工作时间折算：59天÷365天×10万元）。

（2）【例子2】

员工李某与某公司约定：“李某每年年终奖10万元，某公司于次年4月1日前发放，如发放前，李某离职的，则不享有年终奖。”

2023年2月28日，李某因个人原因辞职。李某申请劳动仲裁，仲裁请求：2022年年终奖10万元、2023年年终奖16666.67元。

【法条链接】：《深圳市员工工资支付条例》

1、问题：用人单位如何实现“员工在年终奖发放前离职的，用人单位有权不予发放年终奖”？

我们看到，年终奖，很多时候，用人单位与员工是在入职offer中进行约定的。例如，双方在offer中对员工的薪酬作如下约定：“员工月薪20000元；年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工工作表现计发，于次年3月发放。”

在上述约定的情况下，即便双方约定“员工在年终奖发放前离职的，用人单位有权不予发放年终奖”，但年终奖的计发，仍需遵循前述三条裁判规则。在员工具备第1条情形、第2条情形时，用人单位仍需计发员工该年度的年终奖，而不能因双方有约定而不予计发员工该年度的年终奖。

2、奖金发放设计技巧

用人单位要想做到年终奖发放前离职的员工不享有年终奖，应打破上述裁判规则的限制。故用人单位应改变设计思路。例如，入职offer中，双方对于员工的薪酬，作如下变更约定：“员工月薪20000元；员工于次年3月起享有月度奖金，月度奖金根据上一年度的公司业绩、员工工作表现等确定奖金包数额，除以12，则是月度奖金数额，公司按月发放月度奖金，员工离职的，未到期的月度奖金不予发放。”

一次性年终奖和月度奖金方案区别如下：

（1）offer约定：“李某月薪20000元；年终奖金（基数60000元）根据公司政策，按公司业绩、李某工作表现计发，于次年3月发放。”

李某于2023年2月因个人原因提出辞职。李某要求公司支付2022年的年终奖60000元。

司法实务处理：按照第一条裁判规则，李某2022年度均在职，公司不能证明李某2022年度的工作业绩及表现欠佳不符合年终奖发放条件的，原则上，李某有权获得该年度的年终奖。

（2）offer约定：“李某月薪20000元；李某于次年3月起享有月度奖金，月度奖金根据上一年度的公司业绩、员工工作表现等确定奖金包数额（基数60000元），除以12，则是月度奖金数额，公司按月发放月度奖金，员工离职的，未到期的月度奖金不予发放。”

李某于2023年2月因个人原因提出辞职。李某要求公司支付2022年的年终奖60000元。

司法实务处理：因李某无证据证明双方约定了年终奖，双方约定的是月度奖金，故李某要求公司支付2022年的年终奖，不予支持。

如李某要求公司支付2023年3月至2024年2月的月度奖金，因上述月度奖金，在性质上属于劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的月度奖金，故双方有关“员工离职的，未到期的月度奖金不予发放”的约定有效，公司无需支付月度奖金。

3、法律分析及小结

变更前，约定的是年终奖，年终奖的计发，需遵循前述三条裁判规则，故员工离职的，用人单位仍有可能发放员工年终奖。

变更后，约定的是月度奖金，月度奖金是按月发放的，离职时，未到发放时间的月度奖金，属于支付周期未满的月度奖金，故双方有关“员工离职的，未到期的月度奖金不予发放”的约定，并不违法，一定程度上，就绕开了前述三条裁判规则的限制。

实质上，用人单位做了两处变更：

1、“年终奖”更名为“月度奖金”；

2、“年终奖于次年3月一次性发放”变更为“月度奖金于次年3月起按月发放，员工离职的，未到期的月度奖金不予发放”，如此变更之后，一定程度上就实现了“员工在年终奖发放前离职的，用人单位有权不予发放未到期的年终奖”的目标。

1、案例

员工李某在某公司工作了10多年，某公司每年春节后都向员工发放上年度年终奖。

2023年春节后，某公司未向李某发放年终奖。

李某申请劳动仲裁，仲裁请求：某公司支付2022年的年终奖。

庭审中，某公司辩称，双方没有2022年的年终奖约定，某公司也没有2022年的年终奖规定，故李某要求某公司支付2022年的年终奖，没有事实依据。李某提交了入职历年来发放年终奖的银行流水和个税税单，证明公司有2022年的年终奖。

2、对于年终奖案件裁判者审查的三个问题及举证责任分配

一个年终奖的案件，裁判者需要查清楚三个问题：

（1）公司有没有年终奖？

（2）公司发放年终奖的条件是什么，员工是否符合发放条件，是否有资格获得年终奖？

（3）员工应得的年终奖数额是多少？

（1）关于第一个问题：因年终奖非按月发放的工资项目，并非必然存在的。根据谁主张谁举证的原则，应由主张年终奖的员工举证证明，公司有年终奖的事实。员工不能举证证明的，则应承担举证不能的不利后果。

案例中，员工提交了入职历年来发放年终奖的银行流水和个税税单，以证明公司有2022年的年终奖事实。

员工的举证是否能证明公司有2022年的年终奖呢？此处涉及到对员工证明标准的理解问题。裁判者对于员工的举证，到底是要员工提交确凿充分的证据，足以证明公司有2022年的年终奖事实，还是只要员工提交初步证据，使裁判者有理由相信有2022年的年终奖事实即可。司法实务中，裁判者对此问题的理解并不一致。有些裁判者秉持确凿充分的证明标准。有些裁判者秉持有理由相信的证明标准。从谁主张谁举证的立场考虑，笔者支持劳动者的证明标准应确凿充分。案例中，因员工的举证仅能证明公司过往发放了年终奖，并不能证明双方存在着2022年的年终奖约定，或公司有2022年的年终奖规定，故对员工有关2022年的年终奖仲裁请求，不应支持。

（2）关于第二个问题：原则上，年终奖的发放条件，是公司规定的，属于公司掌握管理的材料。员工是否符合发放条件，是否有资格获得年终奖，亦属于公司掌握管理的材料。故从法理来说，应该由公司来举证证明，公司发放年终奖的条件是什么，员工是否符合发放条件，是否有资格获得年终奖。公司不能举证证明的，则应承担举证不能的不利后果，即采信员工有关其符合发放条件，其有资格获得年终奖的主张。

（3）关于第三个问题：员工应得的年终奖数额，原则上与公司的经营业绩等财务数据以及员工的工作表现等绩效数据相关，而公司的财务数据以及员工的绩效表现数据，属于公司掌握管理的材料。故应该由公司来举证证明，根据公司的财务资料以及员工的绩效资料，员工应得的年终奖数额是多少。公司不能举证证明的，则应承担举证不能的不利后果。

1、案例

员工李某与某公司约定：“李某每年年终奖13.5万元，其中，团队贡献奖：目标基准为45000元。公司将结合李某的年度服务时间及贡献决定具体的发放金额。业绩考核奖：目标基准为90000元，公司将根据李某的年度个人业绩及公司绩效决定具体发放金额。”

2023年2月，某公司发放李某团队贡献奖20000元。2023年4月，某公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就劳动合同内容达成协议”为由辞退李某并支付了经济补偿N+1。

李某申请劳动仲裁，仲裁请求：违法解除劳动合同赔偿金差额、2022年的年终奖差额11.5万元（团队贡献奖2.5万元和业绩考核奖9万元）。李某提交了offer，证明年终奖的约定情况。李某提交《2022年绩效考核情况》载显，其2022年上半年绩效结果为良，2022年下半年绩效结果为良。

B公司提交了《个人对团队贡献评估确认表》，B公司对李某所在业务部门5名员工核算2022年团队贡献奖情况，其中，李某奖金基数45000元，2022年时间系数是1.00，个人贡献系数0.44，奖金合计20000元。《个人对团队贡献评估确认表》上有部门负责人和人力负责人签字。李某对《个人对团队贡献评估确认表》的真实性不予确认，主张其从未见过。

2、裁判分析

年终奖案件的三个问题：

（1）公司有没有年终奖？

该问题属于李某的举证责任。案例中，李某已提交offer，证明公司有年终奖（即团队贡献奖和业绩考核奖）。

（2）公司发放年终奖的条件是什么，员工是否符合发放条件，是否有资格获得年终奖？

团队贡献奖的发放条件是李某的年度服务时间及公司评定李某的贡献。业绩考核奖的发放条件是李某的年度个人业绩和公司绩效。公司已发放李某2022年的团队贡献奖，足以证明员工符合团队贡献奖的发放条件。根据李某提交的《2022年绩效考核情况》可以查明，李某2022年度的个人业绩是良。公司的绩效，公司没有举证证明。

（3）员工应得的年终奖数额是多少？

该问题属于公司的举证责任。公司已举证证明李某的团队贡献奖是2万元（45000元×1.00×0.44），因李某2022年时间系数是1.00，个人贡献系数0.44，基数是45000元。但李某不确认公司的举证。

3、裁判者思考

这个案例，是笔者作为仲裁员审理的一起涉及年终奖的案件。

笔者在写裁决书时，一度左右为难，觉得李某都不确认公司的举证，笔者是不是要裁决公司败诉呢？

因为过往我们看到，裁判者好像会比较多地要求用人单位对劳动者的考核要客观公正。所以，考核结论最好要有劳动者签字确认。如劳动者不签字确认的，裁判者就不采信用人单位的举证，就裁决用人单位败诉。很多案件往往是这么一种逻辑。

但是，笔者又一想，年终奖是奖勤罚懒，而认定奖勤罚懒，一定程度上有管理者的主观成分。故年终奖的发放，实质上是用人单位用工自主权的范畴。笔者作为仲裁员，去审查用人单位发的金额是否正确，是不是管过界了？

最终，笔者在裁决书中写下了下面这些文字：

“关于年终考核类奖金分配争议：年终考核类奖金是用人单位根据自身当年的经济效益、员工的考核情况等因素给予员工的奖励，本质上属于用人单位内部自主管理权的范畴，用人单位可以自主衡量是否发放、如何发放。除非存在同工不同酬或明显不公平等情形，否则，劳动仲裁机构作为纠纷裁判者而并非市场经营者，不宜过度介入用人单位具体经营管理，以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。故对于该类型纠纷，原则上仅作程序审查，即仅审查相应年度的年终考核奖金是否已履行相应的考核及核算程序，对于考核的结果及核算的数额是否正确无误，不宜进行过多审查及评判（不公平除外）。如用人单位故意不履行相应的年终考核奖金考核及核算程序，属于用人单位阻却员工获得年终考核奖金的条件成就，应认定员工获得年终考核奖金的条件已成就，用人单位应予以支付年终考核奖金。

按照上述分析，因被申请人对申请人2022年团队贡献奖已进行了相应的考评及核算，故被申请人有关申请人2022年团队贡献奖数额为20000元的辩称，本委予以采信。关于业绩考核奖，被申请人往年会履行相应的考核及核算程序，对员工是否有资格领取业绩考核奖进行考核以及核算出有资格领取业绩考核奖员工的具体数额后，再进行相应地发放。但被申请人未证明其已履行了对申请人2022年业绩考核奖进行考核及核算的相应程序，属于被申请人无正当理由不履行其职责，故意阻却申请人2022年业绩考核奖的获奖条件成就，应认定申请人2022年业绩考核奖的获奖条件已成就。故本委采信申请人的主张，认定被申请人应支付申请人2022年业绩考核奖数额为90000元。”

4、处理技巧

实务中，不少公司在经营业绩不好的情况下，不予发放该年度的年终奖。但公司并未作出任何处理决定。公司不发就不发了，没有一个说法。

公司的上述操作，具有极大的法律风险（视为公司无正当理由不履行其职责，故意阻却员工年终奖的获奖条件成就）。

笔者建议，涉及到年终考评类奖金，公司一定要提交其对于年终奖金如何进行核算的相关材料。即便公司不发放当年度的年终奖金，程序上，公司务必把不发放年终奖的流程走完，并保留相应流程的证据材料。