前言

在当前的经济背景下，越来越多的企业都面临着业务订单萎缩甚至生产经营困难的局面。我们收到不少企业的咨询，询问是否可以通过采取整体或部分停工停产、安排员工待岗的方法来降低成本、度过难关。那么，企业采取停工停产的措施是否合法，有什么限制？采取停工停产的措施是否真的能如企业所期待的那样降低成本呢？本文尝试通过法律检索及案例分析回答这些问题，为广东省企业做出相关决策提供参考。当然，需要注意的是，每个案例具有其特殊性，本文所述案例的法院观点并不表示对其他案件均同样适用。

问题1：企业能否自主决定停工停产？

解答：

企业可以基于生产经营困难的实际情况而决定停工停产，这是企业化解经营风险、行使经营自主权的行为。然而，企业需要提供相关资料证明确实是基于生产经营困难的实际需要，而不能借此作为幌子进行不当操作。企业应确保停工停产的决定有充分的事实依据和合理的理由，以避免法律风险。

参考案例：广东省高级人民法院｜(2020)粤民申13095号

法院观点：

公司提交的《审计报告》等各项证据可以证明公司是由于生产经营困难等客观原因安排员工停工，该行为属于公司行使经营自主权，并未违反法律规定，员工主张公司未经与其协商一致就安排停工属于违法，理由不能成立。

参考案例：广州市中级人民法院｜(2023)粤01民终32839号

法院观点：

公司提交的其财务经理与法定代表人的微信聊天记录亦显示公司已负债3亿元左右，据此可以证实公司因疫情影响经营困难，在此情况下，公司于2022年12月19日发出《歇业通知》告知全体员工停工停产歇业存在合理性，不属于恶意解除与员工之间的劳动关系。

问题2：哪些材料能认定企业生产经营困难，可以自主决定停工停产？

解答：

企业若想证明存在“生产经营困难”的情况，可以准备以下材料作为证据：

财务报表：包括损益表、资产负债表、现金流量表等，能够直接反映企业的财务状况和经营成果。

纳税申报表：显示企业的税务缴纳情况，间接反映企业的经营状况。

第三方审计报告：由独立审计机构出具的审计报告，具有较高的证明力，能够客观反映企业的财务状况。

股东会或董事会决议：记录企业高层管理人员对停工停产决策的讨论和决定，体现企业内部的决策过程。

客户或供应商的往来函件：包括订单取消、合同终止、付款延迟等函件，能够反映企业在市场中的实际经营困难。

根据现有的司法实践，财务报表和第三方审计报告通常是具有较高证明力的证据，能够直接反映出企业的盈亏状况。然而，这些材料所呈现的数据是否足以达到“生产经营困难”的程度，还取决于法院的个案判断。

企业应确保所提供的材料真实、完整，并能够全面反映其生产经营的实际情况，以便在必要时获得法律的支持和认可。

法院观点：

公司主张因为中美贸易战生产经营困难，用电量大幅下降，订单锐减，故决定对部分部门员工停工停产，并提交供电发票、资产负债表、利润表、进出口货物报关单及《非居民客户新装、增/减容用电业务申请表》等证据证明，二审法院依职权调取的用电信息的回复与上述证据相印证，故认定公司存在经营困难的情况，并无不当。

参考案例：东莞市中级人民法院｜(2021)粤19民终6332号

法院观点：

公司主张因生产经营困难故对员工停工休假，为此，公司二审提交了报关数量对比表、审计报告书予以证明。本院认为，报关数量对比表系单方制作，无报关单据予以佐证，且员工不予确认，故不予采纳。审计报告书无原件，即使是真实的，从利润总额、流动资产、非流动资产、所有者权益、营业成本等项目来看，无法显示公司存在明显经营困难的情形。公司主张其生产经营困难缺乏充足的证据。

问题3：企业决定停工停产需要何种流程？

解答：

目前法律法规并未对企业停工停产流程做出强制性规定，原广东省劳动和社会保障厅曾制定“企业停工停产”的工作指引，但在实务中并没有被普遍适用。我们认为，企业停工停产属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，履行相关民主协商程序。基于降低诉讼风险、增加企业决策合理性等因素考虑，结合现有司法实践，我们整理了以下指引性流程供广东省企业参考：

（1）在确有证据证明面临生产经营困难的情况下，拟定停工停产计划，计划应包含停工停产的原因、期限、涉及停工停产的员工名单、停工停产期间拟安排的工作、拟执行的工资支付标准等。

（2）向员工发布停工停产计划草案，公开征集员工意见、解答员工疑问，并根据意见修改计划。注意留存信息发布通知、意见收集表等证据。

（3）召开职工代表大会，宣布停工停产计划正式方案，形成会议纪要，并由职工代表在会议纪要上签名。注意留存会议签到表、会议议程、员工签名等证据。没有设置职工代表大会的企业，可以以班组、部门等为单位组织会议并形成会议纪要，同样注意留存过程性证据。

（4）与安排停工待岗的员工签订《待岗协议》，明确待岗期间的相关待遇和安排。如员工不愿意签订《待岗协议》，可向员工发出《停工待岗通知书》。

（5）企业可以根据实际情况，考虑将停工停产计划向当地劳动保障部门报告。

（6）在停工停产期间依法为待岗员工缴纳社会保险，并支付生活费或停工工资。

企业可以根据生产的实际情况拟定停工待岗部门或员工名单，但需要注意，企业拟定的停工停产名单不应具有针对性和惩罚性。根据现有司法实践，如公司的部门正常运转而单独指定个别员工待岗，这种安排有较大可能被法院认定为停工停产是具有针对性，该等停工停产可能不会被法院支持。

通过遵循上述流程，企业可以合法、合规地实施停工停产，降低经营风险，同时保障员工的合法权益。

参考案例：广东省高级人民法院｜(2019)粤民申4513、4514号

法院观点：

（1）公司确有经营困难，停工停产具有一定合理性；且公司停工停产涉及延长放假的员工众多，并非针对个别劳动者进行停工停产，其停工停产不具有针对性。

（2）目前法律并未明确规定用人单位停工停产需要履行一定的报备程序，本案公司停工停产不存在程序不当的问题。

参考案例：广州市中级人民法院｜(2023)粤01民终8893号

法院观点：

（1）公司于2021年11月在办公场所张贴《停工停产通知》，宣布因疫情影响导致公司业务量及经营效益剧减而决定安排全体员工停工停产，期间按《广东省工资支付条例》第三十九条规定计发工资。公司之后亦通过微信、EMS邮件向员工送达了停工停产通知。从员工的微信回复以及拒收邮件等行为可知，其已经知晓该通知内容。至于其提出该通知是公司单方制作、没有经过双方协商，不应采纳的异议主张，没有法律依据，本院不予支持。

（2）因法律没有规定用人单位停工停产必须经过双方协商或履行一定审批或报备手续，且公司也已经按照《广东省工资支付条例》第三十九条规定向员工发放该期间的工资和生活费，故一审法院认为停工停产属于用人单位避免经营损失扩大的自主经营权范畴，并无不当。

问题4：企业停工停产期间，如何向员工发放工资或生活费？

解答：

企业决定停工停产，应按照以下标准向员工发放工资或生活费：在停工停产的第一个工资支付周期内，企业应按照员工正常工作期间的工资标准发放工资；自第二个工资支付周期起，企业可以根据员工提供的劳动情况，按照双方新约定的标准支付工资；如果企业没有安排员工工作的，应按照当地最低工资标准的80%发放生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系之日。

以深圳市为例，假设员工张三的工资为10000元/月，当前深圳市最低工资标准为2360元/月，企业于2024年9月10日员工停工待岗，则2024年9月10日至2024年10月9日期间，企业按照10000元/月的标准向张三发放工资；自2024年10月10日起，企业按照双方新约定的工资标准，根据张三提供劳动情况发放工资；如企业没有安排张三提供劳动的，则按照1888元/月的标准向张三发放生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系之日。

通过上述安排，企业可以在停工停产期间合理控制成本，同时保障员工的基本生活需求。

问题5：企业停工停产期间，企业向员工发放的工资或生活费中，是否包含了员工个人的社会保险费与住房公积金？（即：员工个人的社会保险费与住房公积金，到底由企业承担还是员工个人承担？）

解答：

在第一个停工工资支付周期内，企业是按照员工正常工作期间的工资标准发放工资，故在此期间，企业向员工发放的工资，不会低于最低工资标准，应包含了员工个人的社会保险费和住房公积金。

但在第二个工资支付周期起，企业没有安排员工工作的，是按照当地最低工资标准的80%发放生活费，生活费是否包括个人的社会保险费和住房公积金呢？

因原劳动部《最低工资规定》第十二条并未明确规定最低工资是否包括员工个人社保部分，故从部门规章层面，最低工资是否包含员工个人社保部分，一直是模糊不清的。

全国各地对此的规定亦不一致，例如：北京市、上海市规定，企业向劳动者发放的最低工资中不包括个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。如果企业向劳动者发放最低工资的，还须另行承担劳动者社会保险费和住房公积金的个人依法缴纳部分。四川省、湖南省、山东省规定，最低工资标准包含了个人应缴纳的社会保险费和住房公积金。

广东省暂未出台相关规定。在检索到的司法案例中，有企业在生活费中扣除了应由员工个人缴纳的社会保险费与住房公积金，员工认为该个人缴纳部分应由企业一并承担，但法院不予支持。因此，我们认为，企业停工停产期间向员工发放生活费，很可能被认定为已经包含了个人应该缴纳的社会保险费与住房公积金。

参考案例：广东省高级人民法院｜(2018)粤民申910号

法院观点：

公司按照《广东省工资支付条例》第39条的规定向员工支付停工待岗期间的所有生活费，不违反法律规定。

问题6：企业停工停产期间，能否调整社会保险与住房公积金的缴纳基数（缴存比例）？

解答：

深圳地区的社保缴费基数是以职工上月工资总额为准，故缴费基数原则上每个月都可以调整。

广东省其他地区的社保缴费基数是以职工上一年度月平均工资为准，且缴费基数原则上一个社保缴费年度内不变，故企业停工停产后相应下调职工工资，此时无法向社会保险经办机构按下调后工资申报本单位职工新一年度的社会保险缴费基数，仍应以已申报的职工上一年度社保缴费基数计算职工社保缴纳费用。对于确有困难的企业，经省级人民政府社会保险行政部门批准后，可以暂缓缴纳一定期限的社会保险费，期限一般不超过一年。暂缓缴费期间，免收滞纳金。

关于住房公积金，对于确有困难的企业，经企业职工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房公积金管理委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待企业经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴缓缴。

问题7：企业停工停产的合理期限是多长？

解答：

参考东莞市中级人民法院、东莞市劳动人事争议仲裁委员会关于印发《劳动争议裁审衔接工作座谈会议纪要》的通知（东中法﹝2019﹞73号）第二十三条的规定，“合理期限”一般理解为连续停工停产不超过半年。现有司法实践中，法院通常也以半年作为衡量停工停产期限是否合理的标准：

停工停产未超过六个月的，属于合理期限；

停工停产超过六个月的，如果企业仍未安排员工恢复工作岗位的，员工可以以企业未提供劳动条件为由，提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿，劳动争议仲裁委员会和人民法院通常会予以支持。

通过上述分析，企业在决定停工停产时，应尽量将停工停产的期限控制在六个月以内，以避免法律风险。如果确实需要超过六个月，企业应与员工进行充分沟通，并尽量安排其他工作岗位，以减少潜在的劳动争议。

参考案例：深圳市中级人民法院｜(2019)粤03民终16794号

法院观点：

双方虽未约定停工期限，但截至申请仲裁日，员工停工时间未超过半年，属于《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第五条规定的合理期间。

参考案例：广州市中级人民法院｜(2020)粤01民终11514号

法院观点：

公司停工停产造成员工半年以上无法上班，且至庭审时都未恢复生产，符合未向劳动者提供劳动条件的情形，员工因此解除劳动合同符合法律规定，公司应向员工支付经济补偿金。

问题8：企业在停工停产期内或停工停产期届满后与员工解除劳动合同需要支付经济补偿的，应如何计算经济补偿？

解答：

解除劳动合同的经济补偿计算标准是否包括了停工停产期间的工资或生活费，广东地区的司法实践中并未形成统一意见，现有司法实践中有以下两种观点。

【观点一】经济补偿的计算标准不包含停工停产期间工资或生活费，应以解除劳动合同前劳动者正常工作状态下十二个月的月平均工资为标准计算。东莞市中级人民法院明确东莞地区采用此标准计算经济补偿。

参考案例：深圳市中级人民法院｜(2020)粤03民终14373号

法院观点：

员工处于停工停产状态下的工资明显低于其正常工作期间的水平，基于公平原则考虑，应以员工停工前十二个月的月平均工资为标准计算其经济补偿金。

【观点二】经济补偿的计算包含停工停产期间工资或生活费，应以解除劳动合同前劳动者十二个月的月平均工资为标准计算。

参考案例：深圳市中级人民法院｜(2021)粤03民终15007号

法院观点：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，以员工解除劳动合同前十二个月的平均工资作为计算被迫解除劳动合同经济补偿金的基础，符合法律规定；员工主张应以停工前月平均工资标准作为计算基础，缺乏依据，本院不予支持。

（深圳地区早期的司法口径是采取观点一，但自2021年10月以来的审判风向有转变，越来越多的裁判者认同观点二。)

小结

相关法律给予企业自主决定停工停产的空间，是为了让企业在面临经营严重困难之际，能够通过降低用人成本实施自救，保留将来重新开展生产的可能性。与此同时，法律也注重保障员工在此特殊情况下的合法权益。企业在停工停产期间应当依法为员工发放生活费，并正常缴纳社会保险费与住房公积金。停工停产的期限也应控制在合理区间，通常不能超过六个月，否则可能会被员工以“未提供劳动条件”为由提出被迫解除劳动合同。

若在停工停产期过后，企业仍无法正常运营而需与员工解除劳动合同，在计算经济补偿时，较多案例判决支持以解除劳动合同前劳动者正常工作状态下十二个月的月平均工资为标准进行计算，以防企业通过恶意滥用停工停产达到降低裁员成本的目的；也有部分案例判决严格按照《劳动合同法》第四十七条的文义解释，将计算标准理解为包含停工停产期工资或生活费在内的月平均工资。

综合来说，停工停产制度是为了缓解企业经营危机，为了企业和员工共渡难关而设立的，其本质不涉及变更或解除企业与员工之间的劳动关系。法院在审查企业停工停产合法性时，通常重点关注企业是否确实面临经营困难、是否保障员工的生活待遇、是否积极寻找措施恢复生产——这些问题的答案越是肯定，法院越有可能作出有利于企业的判决。企业如果不是确实面临经营困难，而是想通过停工停产来实现集体性长期降薪或低成本裁员的目的，则该停工停产决策可能无法得到员工认可，其正当性与合法性也存在无法获得法院支持的风险。

后记

律师事务所接受的客户咨询问题，是市场经济的晴雨表，企业和员工在面对危机时的举措，是社会和个人诚信制度的试金石。我们也注意到，近期不少的劳资纠纷确实源于企业经营上的困难和无奈。裁判机关也从既往“劳动者是弱势群体”的思维定势，转变为考虑如何保护企业的生存，如何构建更为和谐的劳动关系。

在当前经济环境下，企业和员工都面临着前所未有的挑战。企业应当在法律框架内，合理利用停工停产等措施，积极寻求解决方案，保障员工的基本权益。同时，员工也应理解企业的困境，保持沟通与合作，共同应对困难。

通过双方的共同努力，企业可以在危机中找到生存和发展的机会，员工也能在艰难时期获得应有的保障。只有在相互理解和支持的基础上，才能实现企业和员工的双赢，推动社会经济的持续健康发展。