在新形势新冠疫情之下的企业劳动用工相关问题

Date: 2022-12-15

随着新冠疫情精准化、常态化防控政策出台之后，新冠患者可以自愿选择居家隔离，社区不再对患者提出集中隔离的强制要求。而面对这种变化，员工在进行自愿居家隔离时，企业如何向员工发放薪酬、长期无法返回工作岗位是否可以终止劳动关系等问题开始凸显。本文梳理了一些企业较为关注的新冠疫情下的劳动用工问题，为企业解决相关问题提供解决思路。

1

员工感染新冠病毒自愿居家隔离期间是否正常发放工作报酬

【笔者观点】企业应正常支付员工在此期间的工作报酬。

【依据】根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020] 5号），“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。”

上述为“新十条”出台之前的规定，“新十条”颁布后，对于感染新冠病毒自愿居家隔离的员工，如何发放工资薪酬并未出台新的政策要求。目前，我们查询到，仅有上海地区出台了明确的规定，“在新政策出台之前，企业应当正常支付自愿居家隔离员工的薪酬”。因此，我们认为，目前企业仍需按照上述规定为员工正常发放隔离期间的薪酬。

2

员工隔离期结束后需继续治疗仍无法复工的情况下企业是否需支付工资

【笔者观点】企业应按医疗期有关规定支付工资（不能低于最低工资标准的80%）。

【依据】根据《人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）：“对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。”

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

3

员工因感染新冠病毒延迟复工或未返岗期间的工资支付方式

【笔者观点】员工在正常使用完其法定休假后仍无法复工，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

【依据】根据《人力资源社会保障部全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发[2020] 8号），“在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。”

各省、自治区、直辖市规定的生活费标准如下：

4

员工能否以因新冠疫情影响企业延迟发放工资或未依法及时缴纳社会保险费为由解除劳动合同并请求经济补偿

【依据】《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号）中，关于“用人单位因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同并请求经济补偿，应否支持”，广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅的意见为：“用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持。”

根据上海市高级人民法院联合上海市人力资源和社会保障局制定的《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》，对于因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经营困难的用人单位，特别是中小微企业，未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的，应注重通过和解、调解等方式，着力化解矛盾，促成双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动者坚持要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，应坚持审慎处理的原则，一般不予支持。

5

员工的劳动合同在其隔离治疗期间到期的，企业能否以此为由终止劳动合同

【笔者观点】不能。

【依据】根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020] 5号），“疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，…… 在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

6

用工单位能否将因受新冠疫情影响而不能提供正常劳动的被派遣劳动者退回劳务派遣单位

【笔者观点】不能。

【依据】根据广东省人力资源和社会保障部门关于《春节假期延长假期间、延迟复工期间、新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者被采取隔离措施期间工资待遇相关问题解答》，用工单位不得以出现《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的情形，将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。

根据《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》（沪人社关〔2022〕89号）中劳务派遣用工问题，对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的被派遣劳动者，用工单位不得因此将其退回劳务派遣单位。

7

员工作为志愿者支援防疫而被感染是否可以认定为工伤

【笔者观点】视同工伤。

【依据】《工伤保险条例》第十五条规定“职工有下列情形之一的，视同工伤：……（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。”

8

企业因新冠疫情影响导致生产经营困难能否裁员

【笔者观点】可以，但应尽量不裁员或者少裁员。

【依据】根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020] 5号），“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员……（二）生产经营发生严重困难的。

9

企业停工停产之后是否需要继续为员工发放工资薪酬

【笔者观点】企业应根据实际情况为员工发放工资或生活费。

【依据】根据《工资支付暂行规定》《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020] 5号），“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

新冠疫情之下，企业仍可采取相应措施减轻人力成本负担，如通过线上招聘形式减少招聘成本、通过享受新冠疫情相关的稳岗补贴政策及失业保险等合理分担用工成本、配合各地人力资源社会保障部门对企业的劳动用工指导和服务等，通过各方努力最终共度难关。