浅谈企业解除劳动关系时规章制度的重要性
Date: 2021-10-26
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条规定，企业解除劳动关系的类型包括协商解除、过错性解除、非过错性解除、经济性裁员。
本文笔者试以过错性解除劳动关系（即《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反规章制度企业可以解除劳动关系）为视角，浅谈企业在解除劳动关系时规章制度的重要性。
2021年1月20日上午，深圳市中级人民法院召开《深圳法院劳动争议审判白皮书（2005-2020）》新闻发布会，公布2005年1月至2020年10月间，深圳法院共受理劳动争议诉讼案件368686件、审结346231件，并总结劳动关系解除或终止以后易发生劳动争议，企业在劳动用工管理不规范现象较多，劳动者胜诉比例较高，在如工资、二倍工资、加班工资、年休假工资、经济补偿金、赔偿金等常见诉讼请求中，劳动者关于解除劳动关系赔偿金的诉讼请求被支持的比例高达85%左右，排在上述常见诉讼请求中首位。
（图片来源：
《深圳法院劳动争议审判白皮书（2005-2020）》）
为何解除劳动关系赔偿金的诉讼请求被支持比例如此之高？
笔者认为，究其原因，主要有二：
一是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：
“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
” 即企业在解除劳动关系时应对其合法行使解除权承担举证责任；
二是，由于企业用工管理不规范，未能提供充分有效证据予以证明其合法行使解除权，而企业未能提供充分有效证据，往往与企业的规章制度制定程序、内容及公示程序有很大关联。
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经笔者检索到深圳地区近期两起案例，两起案例均系因劳动者违反规章制度被企业解除劳动关系，但是，判决结果截然相反。
笔者认为，该两起案例具有典型意义，供企业在劳动用工管理过程中参考：
案例一
本案中，H企业向L某出具《解除劳动合同通知书》中载明其系根据劳动法第25条第2项、第39条第2项的规定而解除与L某的劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项规定为“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，故本案应审查L某是否存在严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情形。
虽然H企业提交了企业制度、文件审批表、员工手册、投诉信和微信聊天截图等材料证明其主张，但其并未提供充分证据证明企业制度系经过民主程序制定，且前述证据亦不足以证明L某的行为严重违反H企业的制度规定并达到解除劳动合同的情形。
一审法院认定H企业解除与L某的劳动关系属于违法解除，并无不当，本院予以确认。
（参考案例：
（2021）粤01民终10107号）
案例二
被上诉人是否需要支付违法解除劳动合同赔偿金。
被上诉人提交《制订奖惩手册民主程序》、《劳动合同补充协议》可证明被上诉人《Y企业奖惩手册》已经民主程序制订并已向上诉人M某公示、告知包括《Y企业奖惩手册》等规章制度，故《Y企业奖惩手册》可作为被上诉人Y企业东平店解除劳动合同的依据，上诉人M某作为被上诉人Y东平店超市安全员，应对包括《Y企业奖惩手册》在内的规章制度清楚并遵守。
根据监控视频及《面谈表》谈话内容上诉人M某已知晓商品不能占为己有、应按流程进行销毁，但W某违规擅自拿取并食用，上诉人M某发现W某拿取PA商品未制止及报告，视频中还显示上诉人M某将W某携带的纸箱置放在工作台脚下，导致W某带离PA商品并将之食用。
上诉人M某未遵守工作规定,违背了超市从业人员的基本职业规范；
且被上诉人超市为百货类的大型零售企业，商品数量、种类繁多，为了保障企业生存及有效管理，制订较为严厉的规定，既是基于该性质企业生存的需要，也属于被上诉人自主经营权的范畴。
综上，上诉人M某违反了被上诉人《Y企业奖惩手册》相关规定，被上诉人Y企业东平店依照该奖惩手册规定程序对上诉人M某作解除劳动合同处理并已告知工会委员会，符合事实和法律规定，上诉人M某请求确认被上诉人Y企业东平店2020年5月5日解除劳动合同行为违法并要求支付违法解除劳动合同赔偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。
（参考案例：
（2021）粤13民终2338号）
通过上述案例可知，企业在解除劳动关系时应对其合法行使解除权承担举证责任，包括以下方面：
1. 劳动者存在违反规章制度的事实；
2. 所依据的规章制度经过民主程序制定且内容合法、合理；
3. 规章制度业已公示、告知劳动者。
进一步可知，企业在解除劳动关系时所依据的规章制度之重要性不言而喻，一定程度上直接关系到企业解除劳动关系是否系合法解除。
如果企业在解除劳动关系时尚未制定规章制度，或者依据的规章制度内容不合法或极为不合理，或者规章制度从未公示、告知劳动者，那么，企业解除劳动关系被认定为违法解除的概率极大。
因此，作为企业务必清晰认识到规章制度的重要性，且需及时完善规章制度制定程序、内容及公示程序。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：
“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”
一般情况下，规章制度履行民主程序制定流程包括以下方面：
1. 拟定初稿与职工代表大会或者全体职工讨论，形成讨论会议纪要，要求出席人员签字；
2. 参考和吸收职工的建议和意见进行修订；
3. 与工会或者职工代表平等协商确定，形成终稿。
根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；
给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
因此，企业制定的规章制度内容必须合法，否则，无法作为解除劳动关系的依据，如企业依据不合法的规章制度内容解除劳动关系，将会被认定违法解除劳动关系。
常见的规章制度内容不合法情形，如违反计划生育政策解除劳动关系。
规章制度除内容合法外，也要具有一定合理性，防止企业滥用惩戒权，过度约束劳动者的行为。
一是，注意比例原则，规章制度内容一定要注意劳动者违纪程度与惩戒力度相符。
譬如，规章制度规定劳动者旷工1天视为严重违纪企业可以解除劳动关系，显然其惩戒力度超过必要合理限度，且司法实践亦不支持（目前裁判主流观点认为，如普通岗位劳动者连续旷工3天及以上，企业可以解除劳动关系）；
再譬如，劳动者顶撞上级一律解除劳动关系，目前裁判主流观点认为如劳动者顶撞情节轻微，则企业作出解除劳动关系之惩戒力度超过必要合理限度。
二是，注意约束范围。
原则上企业规章制度约束范围仅限于普通劳动者（特殊岗位的劳动者除外）工作时间、工作地点。
对于普通劳动者工作时间、工作地点之外的行为，规章制度不应做禁止性规定，更不得作为惩处劳动者的依据，否则，容易造成劳资双方权利义务失衡。
譬如，企业在规章制度中规定员工无论任何原因受到行政处罚均可以解除劳动关系，如劳动者下班后出现交通违法受到处罚，企业据此解除劳动关系，目前裁判主流观点认为属于违法解除劳动关系。
三是，注意岗位特殊性。
如经营加油站的企业在其规章制度规定劳动者不得在加油站抽烟，否则企业有权解除劳动关系，目前裁判主流观点认为该等规定具有合理性。
但是，如是普通经营类型的企业在规章制度中规定员工上班期间抽烟一律解除劳动关系，则大概率是被认定属于无效条款。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：
“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”即规章制度在履行相应民主程序制定且内容合法、合理的情况下，务必向劳动者进行公示或者告知，否则依然无法作为解除劳动关系的依据。
目前法律法规定并未对如何公示或如何告知劳动者进行规定，笔者结合司法实践，建议通过以下形式进行公示或告知劳动者：
1. 直接签收（当面签收、快递签收）；
2. 企业张贴纸质公告、在内部系统进行公告；
3. 通过电子邮件、微信等形式要求员工签收；
4. 不定期进行培训、考试等。
综上所述，鉴于劳动法立法目的是为了保护劳动者合法权益，以及目前司法实践对于劳动者倾向性保护比较明显，在发生因解除劳动关系引发的争议时，裁判机构分配给企业的举证义务较重，因此，为了尽量减少和避免企业在劳动用工管理过程中权益受损，企业务必重视规章制度的制定与执行。
